הילה מזור - The Voice of Leadership

 מי ראה את פורטוגל מביסה את טורקיה ביורו 2024?  פרשנים בכל המדיות, כתבות, אפילו מאמן נבחרת פורטוגל התייחס לאופן ה"לא אנוכי" שבו שיחק כריסטיאנו רונאלדו כאשר בחר למסור את הכדור כשהיה מול השער, כשברור היה שהוא יכול להבקיע בעצמו. רונאלדו הוא ללא ספק הכוכב הבלתי מעורער של הכדורגל העולמי, בוודאי של נבחרת פורטוגל. במו רגליו הוא הביא את גביע היורו לפורטוגל בשנת 2016 והוא מחזיק בשיאי כיבוש גולים בלתי נתפסים. אז מה כל כך הרשים את כולם כשהוא בחר למסור במקום להבקיע בעצמו? זו לא המסירה עצמה, כי ככל הנראה אם היה מדובר בשחקן אחר הרושם לא היה כזה.  זה השינוי התפיסתי שרונאלדו הפגין בהתנהגות שלו. מדובר בקפטן הנבחרת, באדם הכי חשוב בהיסטוריה של הכדורגל הפורטוגלי, אולי העולמי, הוא ללא ספק המנהיג על המגרש. עצם השינוי משחקן שמחפש להגדיל את הסטטיסטיקה האישית שלו לשחקן שברגע אחד מחליט לפעול אחרת, זה העניין. מנהיגים הם בני אדם, ובני אדם עושים טעויות בחייהם. ראיתי כל כך הרבה פעמים איך רונאלדו יכול היה לאורך הקריירה שלו למסור ולא מסר. לרוב זה נכנס לשער וכולם שמחו. בפעמים שזה לא נכנס סיננתי כמו רבים ...

  אני אוהבת שבירת מיתוסים, זה תמיד מעניין ופותח את הראש. אז קבלו כמה שבירות מיתוסים על תפקיד המנכ"ל/ית וגם מה הקשר בין קבלת החלטות של מנכ"לים לבין קבלת החלטות של שוערים העומדים בפני בעיטת פנדל? פרק מצוין בפודקאסט של HBR On Leadership מביא אסופה של תובנות לגבי מנהיגותם של מנכ"לים בחברות שונות, אספתי חלק מהם והנה קישור  לפרק המלא 1.      1. מנכ"לים רבים לא סיימו קולג' והצלחה בלימודים לא קשורה להצלחה בתפקיד ואינה מנבאת הצלחה בתפקיד המנכ"ל, זכרו זאת. 2.   2. כישלונות - בורדים נוטים להעסיק מנכ"לים שטעו ואף חוו כישלון קיצוני בתפקידם שלמשל הוביל לפיטורים וכד'. ההשערה היא שבורדים מחפשים אנשים בעלי חוסן, אנשים שחוו כישלונות וקמו מהם, שהתמודדו עם קשיים ואתגרים, כי הרי בשביל זה הם מחפשים מנכ"ל/ית, לא? אל תפחדו מכישלונות או מטעויות, זה מה שבונה את החוסן ואת הניסיון שלכם 3.    3. יש יותר מנכ"לים אינטרוורטים (מופנמים) מאשר אקסטרוורטים (מוחצנים). אבל, וזה חשוב, מדובר בהתנהגות שניתן לסגל ולא בתכונה מולדת 4.     4. הכישורים...

הוזמנתי להרצות בפני כ- 150 מורים מובילים בקהילת "מהלך השקפה" של מכון מופת ומשרד החינוך. זה מהלך שכולו מנהיגות, יצירתיות, השפעה ועשייה ברוכה. זה כל כך שימח אותי לפגוש מהלך כזה ואנשים שעוסקים במנהיגות בתוך עולם החינוך וההוראה וניפץ את כל המחשבה הביקורתית שלעיתים קיימת על עולם החינוך בישראל כעולם מקובע ומיושן (בסדר יש עוד מלא מה לשפר אבל בכל זאת זה היה כל כך מחמם את הלב). בסוף ההרצאה שבה דיברתי על איך מחזקים את המנהיגות, שאלתי שאלות שמעוררות למחשבה על המנהיגות העצמית שלנו ונתתי זווית שמדגישה את האור הייחודי שיש בכל אחד מאיתנו, ניגש אליי נדב. נדב מרכז את לימודי המנהיגות באחד מבתי הספר במחוז חיפה, התרגשתי שיש בכלל דבר כזה – בגרות 5 יחידות במנהיגות! ואז הוא שאל אותי איך לא דיברתי על התיאוריה של פרופ' דרי. אני לא ממש מכירה את פרופ' דרי אז כהרגלי, כשאני לא מכירה משהו שקשור למנהיגות אני מיד מחפשת ומעמיקה. מאמר מרתק של דרי מציע לנו להתבונן על מנהיגות לא כתפיסה גדולה ורחבה, אלא כפעולה, כעשייה. אדם יכול להיות מנהיג של רגע אחד, של שעה, אם באותה שעה עשה פעולה מנהיגותית. הגישה...

 מתי מנהלים נדרשים להכניס ידיים לתוך ה"ביוב" בשביל לתקן את הסתימה? במעלה ההתפתחות המקצועית שלנו אנחנו מתרגלים להיות אלו שפועלים. אם אני טכנאית, מוקדנית, מגייסת, מפתחת, מורה, מה שלא יהיה, אני "רגילה" לעשות את העבודה. אם יש בעיה לעיתים יגידו לי מה לעשות כדי לפתור אותה. אולי אשאל את מי שמעליי מה לעשות או אציע מה לעשות ואקבל את האישור לפעול. לרוב, ככל שאני עובדת טובה יותר, כך המהירות שבה אתקדם תהיה מהירה יותר ועם הזמן אמצא את עצמי בעמדה ניהולית. כאן הסיפור אחר – אני רגילה להכניס את הידיים פנימה כדי לפעול, אבל, מתחתיי יש אנשים שזה התפקיד שלהם, לעשות את העבודה.  ויש כאן עוד עניינים, זה לא רק הרגל, זה יותר עמוק: 1. בעשייה עצמה לרוב אני כבר מומחית, בניהול – לא, פשוט מכיוון שזה תחום שכנראה לא למדתי, אולי לא לימדו אותי וגם לא צברתי בו ניסיון כמו בתחום המקצועי 2. העשייה עצמה היא חלק מהזהות שלי, חלק ממי שאני, וחלק מזהות זה משהו שלא כל כך קל להיפרד ממנו, זה משהו שהוא חלק ממני שאולי כואב לי להיפרד ממנו (גם אם אני אומרת לעצמי שאני רוצה) 3. לפעמים אנחנו רוצים לשמר את התפיסה ש...

במסגרת שירות המילואים שלי אני לוקחת חלק בתהליך של העברה של משימת הטיפול במשפחות החטופים והנעדרים מגוף מילואים צבאי לגוף אזרחי קבוע שילווה את המשפחות לאורך זמן. אני זוכרת שיחה ספציפית שנערכה עם אנשי המילואים לגבי העברת המקל לגוף האזרחי ולאחריה צפו אמירות ביקורתיות לגבי אופן התהליך והתזמון שלו. יצאנו מהשיחה הזו היישר אל חדר האוכל לארוחת צהריים ושם התיישבתי ליד אחת המילואימניקיות שמלווה יחד איתי את התהליך מתוך צוות הפיתוח הארגוני של היחידה. התחלנו לדבר על אופי ההתנגדויות והביטוי שלהן ומה המשמעויות להמשך. ואז סיננתי משהו כמו: "טוב נו ככה זה עם תהליך שינוי, תמיד יש התנגדויות" במקרה אחר, בדיון קצת יותר מצומצם, מנהל בכיר ממש פוצץ את דיון ויצא בסערה לאחר שגילה שהתקדמו בתהליך השינוי מבלי לשוחח איתו, מבלי לשמוע את דעתו ולערב אותו בתהליך. אני חושבת שבתהליכי שינוי בארגון – מקטן ועד גדול, יצופו התנגדויות, זה מהלך טבעי של שינוי, והתפקיד שלנו – כמנהלים, כיועצים, ולמעשה כמנהיגים של השינוי, הוא להיות ערוכים לכך. אתם מובילים שינוי או לוקחים חלק בשינוי? אל תופעתו אם אנשים יתנגדו, יבקרו, יכעסו, ...