הילה מזור - The Voice of Leadership

 מתי מנהלים נדרשים להכניס ידיים לתוך ה"ביוב" בשביל לתקן את הסתימה? במעלה ההתפתחות המקצועית שלנו אנחנו מתרגלים להיות אלו שפועלים. אם אני טכנאית, מוקדנית, מגייסת, מפתחת, מורה, מה שלא יהיה, אני "רגילה" לעשות את העבודה. אם יש בעיה לעיתים יגידו לי מה לעשות כדי לפתור אותה. אולי אשאל את מי שמעליי מה לעשות או אציע מה לעשות ואקבל את האישור לפעול. לרוב, ככל שאני עובדת טובה יותר, כך המהירות שבה אתקדם תהיה מהירה יותר ועם הזמן אמצא את עצמי בעמדה ניהולית. כאן הסיפור אחר – אני רגילה להכניס את הידיים פנימה כדי לפעול, אבל, מתחתיי יש אנשים שזה התפקיד שלהם, לעשות את העבודה.  ויש כאן עוד עניינים, זה לא רק הרגל, זה יותר עמוק: 1. בעשייה עצמה לרוב אני כבר מומחית, בניהול – לא, פשוט מכיוון שזה תחום שכנראה לא למדתי, אולי לא לימדו אותי וגם לא צברתי בו ניסיון כמו בתחום המקצועי 2. העשייה עצמה היא חלק מהזהות שלי, חלק ממי שאני, וחלק מזהות זה משהו שלא כל כך קל להיפרד ממנו, זה משהו שהוא חלק ממני שאולי כואב לי להיפרד ממנו (גם אם אני אומרת לעצמי שאני רוצה) 3. לפעמים אנחנו רוצים לשמר את התפיסה ש...

"כל מורה טוב מקווה לתת לתלמידיו כל כך הרבה מתורתו עד שיום אחד לא יזדקקו לו יותר. זוהי מטרתו האמיתית היחידה של המורה" קורס בניסים, עמוד 40 משלב מוקדם מאוד בחיינו אנחנו מורים – נולד לנו אח או אחות, אנחנו סוג של מלמדים אותם. לגן חובה הגיעו ילדים חדשים כשזו כבר השנה השנייה שלנו – אנחנו מראים להם איפה ממוקמות הבובות ומספרים להם מהם החוקים של הגן. בכיתה ו' אנחנו חונכים את ילדי כיתות א', בצופים המדריכה היא של הצעירים יותר וכן הלאה. היום חלקנו כבר הורים, יש לנו כפיפים, עובדים או פקודים ואולי אנחנו יועצים, מנחים ומאמנים ולכן התפקיד שלנו כמורים שמורים על הדרך- קיים, בין אם במודע ובין אם לא. כמי שעוסקת שנים בהדרכה מצאתי את עצמי לא פעם מזכירה לסגלי הדרכה, למנהלים ולמפקדים את המטרה העיקרית של החניכה – חניכה היא שיטת למידה (אולי הנפוצה ביותר) שמטרתה הגדולה היא להביא לעצמאות. זהו. נקודה. עצמאות. זה מה שאנחנו רוצים ליצור בחניכים/נחנכים/פקודים/כפיפים/מתאמנים שלנו. עצמאות אומר שהם ידעו להסתדר בלעדינו, שכל המטרה של העניין הזה שאנחנו מלווים אותם היא שהם יידעו לעשות את זה אחר כך לבד. זהו....

אני עוקבת אחרי  Mali Alcobi  ורואה את ההתייחסות שלה לרעיון שצעירים חונכים מנהלים ותיקים ומבוגרים בארגון. אני מאמינה ברעיון הזה כל כך ובטוחה שככל שנקדים לממש אותו כך הארגון יהיה חזק יותר. ברעיון מגולמים ערכים כמו חדשנות, פתיחות, אמון, נתינה, התפתחות. בקיצור כל מה שארגון זקוק לו בשביל לצמוח. אז מהו תמצית הרעיון? כמנהלים או כמפקדים כולנו בעצם חונכים, באס ואבוליו מתייחסים לתפקיד הזה של החניכה במרכיב היחס האישי וההתאמה של המנהיג\ה לכל מונהג או מונהגת באופן אישי (חפשו את מודל הטווח המלא והמנהיגות המעצבת, מי שממש רוצה יש לי פודקאסט קצר שהקלטתי ומסביר על המודל). בחניכה ב-360 מעלות, הכוונה היא הרחבה של הרעיון הזה לכל הכיוונים. לפי שמיר ועילם (מאמר משנת 2005), מנהיג אותנטי רואה עצמו מנהיג תמיד ולא רק כשהוא ב"תפקיד". לכן, אני טוענת שאם אנחנו רואים עצמנו כמנהיגים, מובנה בתוכנו תפקיד של חונכים ואז אנחנו חונכים לא רק כשאנחנו בתפקיד ה"חונכ/ת", אלא באופן תמידי, כי אנחנו בהוויה תמידית של חניכה. חניכה כלפי מטה היא דבר די ברור, אבל מהי חניכה כלפי מעלה ולצדדים? ...

"הפעלת מנהיגות היא דרך להעניק משמעות לחייכם באמצעות תרומה לחייהם של אחרים. בצורתה הטובה ביותר, מנהיגות היא מאמץ של אהבה." (רונלד א.חפץ ומרטי לינסקי, מתוך "מנהיגות במבחן", עמ' 238). בבסיסה של מנהיגות טובה ואמיתית שוכנת האהבה - היכולת הבסיסית של מנהיג/ה לאהוב את האנשים הכפופים לו/ה (וגם את העמיתים והמנהלים), לזהות את נקודות החיבור, להפריד בין האישי והמקצועי, ועל אף שיש אי הסכמות, לדעת לקבל באמת את האחר ולצעוד איתו ברגישות ובנתינה אינסופיות. עכשו תחזרו לציטוט שלמעלה ותקראו את ההמשך המדהים שלו: "הזדמנויות למאמץ כזה חוצות את דרככם מידי יום ביומו, אבל בשל הצלקות שצברנו בחיינו, אנחנו יודעים שנטילת ההזדמנויות הללו דורשת אומץ לב." מנהיגות שמונעת מאהבה, כלומר מקבלה ללא תנאי ומנתינה אמיתית, לא (רק) בשביל לקבל תוצאות ארגונית, אלא כדי לתת בשביל לתת, היא כנראה זו שתניב את התוצאות הארגוניות שכמנהיגים אנחנו הכי נרצה לקבל. זה פרדוקס כזה שצריך לשחרר, להבין שבבסיס המנהיגות נמצאת קודם כל הנתינה - ההשקעה בפיתוח של האחר, לעיתים מבלי לצפות לתוצאה או לנתינה בח...