הילה מזור - The Voice of Leadership

הוזמנתי להרצות בפני כ- 150 מורים מובילים בקהילת "מהלך השקפה" של מכון מופת ומשרד החינוך. זה מהלך שכולו מנהיגות, יצירתיות, השפעה ועשייה ברוכה. זה כל כך שימח אותי לפגוש מהלך כזה ואנשים שעוסקים במנהיגות בתוך עולם החינוך וההוראה וניפץ את כל המחשבה הביקורתית שלעיתים קיימת על עולם החינוך בישראל כעולם מקובע ומיושן (בסדר יש עוד מלא מה לשפר אבל בכל זאת זה היה כל כך מחמם את הלב). בסוף ההרצאה שבה דיברתי על איך מחזקים את המנהיגות, שאלתי שאלות שמעוררות למחשבה על המנהיגות העצמית שלנו ונתתי זווית שמדגישה את האור הייחודי שיש בכל אחד מאיתנו, ניגש אליי נדב. נדב מרכז את לימודי המנהיגות באחד מבתי הספר במחוז חיפה, התרגשתי שיש בכלל דבר כזה – בגרות 5 יחידות במנהיגות! ואז הוא שאל אותי איך לא דיברתי על התיאוריה של פרופ' דרי. אני לא ממש מכירה את פרופ' דרי אז כהרגלי, כשאני לא מכירה משהו שקשור למנהיגות אני מיד מחפשת ומעמיקה. מאמר מרתק של דרי מציע לנו להתבונן על מנהיגות לא כתפיסה גדולה ורחבה, אלא כפעולה, כעשייה. אדם יכול להיות מנהיג של רגע אחד, של שעה, אם באותה שעה עשה פעולה מנהיגותית. הגישה

 מתי מנהלים נדרשים להכניס ידיים לתוך ה"ביוב" בשביל לתקן את הסתימה? במעלה ההתפתחות המקצועית שלנו אנחנו מתרגלים להיות אלו שפועלים. אם אני טכנאית, מוקדנית, מגייסת, מפתחת, מורה, מה שלא יהיה, אני "רגילה" לעשות את העבודה. אם יש בעיה לעיתים יגידו לי מה לעשות כדי לפתור אותה. אולי אשאל את מי שמעליי מה לעשות או אציע מה לעשות ואקבל את האישור לפעול. לרוב, ככל שאני עובדת טובה יותר, כך המהירות שבה אתקדם תהיה מהירה יותר ועם הזמן אמצא את עצמי בעמדה ניהולית. כאן הסיפור אחר – אני רגילה להכניס את הידיים פנימה כדי לפעול, אבל, מתחתיי יש אנשים שזה התפקיד שלהם, לעשות את העבודה.  ויש כאן עוד עניינים, זה לא רק הרגל, זה יותר עמוק: 1. בעשייה עצמה לרוב אני כבר מומחית, בניהול – לא, פשוט מכיוון שזה תחום שכנראה לא למדתי, אולי לא לימדו אותי וגם לא צברתי בו ניסיון כמו בתחום המקצועי 2. העשייה עצמה היא חלק מהזהות שלי, חלק ממי שאני, וחלק מזהות זה משהו שלא כל כך קל להיפרד ממנו, זה משהו שהוא חלק ממני שאולי כואב לי להיפרד ממנו (גם אם אני אומרת לעצמי שאני רוצה) 3. לפעמים אנחנו רוצים לשמר את התפיסה ש

במסגרת שירות המילואים שלי אני לוקחת חלק בתהליך של העברה של משימת הטיפול במשפחות החטופים והנעדרים מגוף מילואים צבאי לגוף אזרחי קבוע שילווה את המשפחות לאורך זמן. אני זוכרת שיחה ספציפית שנערכה עם אנשי המילואים לגבי העברת המקל לגוף האזרחי ולאחריה צפו אמירות ביקורתיות לגבי אופן התהליך והתזמון שלו. יצאנו מהשיחה הזו היישר אל חדר האוכל לארוחת צהריים ושם התיישבתי ליד אחת המילואימניקיות שמלווה יחד איתי את התהליך מתוך צוות הפיתוח הארגוני של היחידה. התחלנו לדבר על אופי ההתנגדויות והביטוי שלהן ומה המשמעויות להמשך. ואז סיננתי משהו כמו: "טוב נו ככה זה עם תהליך שינוי, תמיד יש התנגדויות" במקרה אחר, בדיון קצת יותר מצומצם, מנהל בכיר ממש פוצץ את דיון ויצא בסערה לאחר שגילה שהתקדמו בתהליך השינוי מבלי לשוחח איתו, מבלי לשמוע את דעתו ולערב אותו בתהליך. אני חושבת שבתהליכי שינוי בארגון – מקטן ועד גדול, יצופו התנגדויות, זה מהלך טבעי של שינוי, והתפקיד שלנו – כמנהלים, כיועצים, ולמעשה כמנהיגים של השינוי, הוא להיות ערוכים לכך. אתם מובילים שינוי או לוקחים חלק בשינוי? אל תופעתו אם אנשים יתנגדו, יבקרו, יכעסו,