הילה מזור - The Voice of Leadership

 מתי מנהלים נדרשים להכניס ידיים לתוך ה"ביוב" בשביל לתקן את הסתימה? במעלה ההתפתחות המקצועית שלנו אנחנו מתרגלים להיות אלו שפועלים. אם אני טכנאית, מוקדנית, מגייסת, מפתחת, מורה, מה שלא יהיה, אני "רגילה" לעשות את העבודה. אם יש בעיה לעיתים יגידו לי מה לעשות כדי לפתור אותה. אולי אשאל את מי שמעליי מה לעשות או אציע מה לעשות ואקבל את האישור לפעול. לרוב, ככל שאני עובדת טובה יותר, כך המהירות שבה אתקדם תהיה מהירה יותר ועם הזמן אמצא את עצמי בעמדה ניהולית. כאן הסיפור אחר – אני רגילה להכניס את הידיים פנימה כדי לפעול, אבל, מתחתיי יש אנשים שזה התפקיד שלהם, לעשות את העבודה.  ויש כאן עוד עניינים, זה לא רק הרגל, זה יותר עמוק: 1. בעשייה עצמה לרוב אני כבר מומחית, בניהול – לא, פשוט מכיוון שזה תחום שכנראה לא למדתי, אולי לא לימדו אותי וגם לא צברתי בו ניסיון כמו בתחום המקצועי 2. העשייה עצמה היא חלק מהזהות שלי, חלק ממי שאני, וחלק מזהות זה משהו שלא כל כך קל להיפרד ממנו, זה משהו שהוא חלק ממני שאולי כואב לי להיפרד ממנו (גם אם אני אומרת לעצמי שאני רוצה) 3. לפעמים אנחנו רוצים לשמר את התפיסה ש

במסגרת שירות המילואים שלי אני לוקחת חלק בתהליך של העברה של משימת הטיפול במשפחות החטופים והנעדרים מגוף מילואים צבאי לגוף אזרחי קבוע שילווה את המשפחות לאורך זמן. אני זוכרת שיחה ספציפית שנערכה עם אנשי המילואים לגבי העברת המקל לגוף האזרחי ולאחריה צפו אמירות ביקורתיות לגבי אופן התהליך והתזמון שלו. יצאנו מהשיחה הזו היישר אל חדר האוכל לארוחת צהריים ושם התיישבתי ליד אחת המילואימניקיות שמלווה יחד איתי את התהליך מתוך צוות הפיתוח הארגוני של היחידה. התחלנו לדבר על אופי ההתנגדויות והביטוי שלהן ומה המשמעויות להמשך. ואז סיננתי משהו כמו: "טוב נו ככה זה עם תהליך שינוי, תמיד יש התנגדויות" במקרה אחר, בדיון קצת יותר מצומצם, מנהל בכיר ממש פוצץ את דיון ויצא בסערה לאחר שגילה שהתקדמו בתהליך השינוי מבלי לשוחח איתו, מבלי לשמוע את דעתו ולערב אותו בתהליך. אני חושבת שבתהליכי שינוי בארגון – מקטן ועד גדול, יצופו התנגדויות, זה מהלך טבעי של שינוי, והתפקיד שלנו – כמנהלים, כיועצים, ולמעשה כמנהיגים של השינוי, הוא להיות ערוכים לכך. אתם מובילים שינוי או לוקחים חלק בשינוי? אל תופעתו אם אנשים יתנגדו, יבקרו, יכעסו,

במשך שנים אני עסוקה בשאלות עצמיות ומחפשת תובנות מנהיגותיות על עצמי ועל העולם, אבל יש שאלה מרכזית אחת שמלווה אותי כמעט באופן קבוע:  איך מפתחים מנהיגות באנשים? כלומר איך מתפתחת מנהיגות באנשים ומה אפשר לעשות כדי לזרז ולחזק את התהליך? אני סבורה שבכל אחד ואחת מאיתנו יש גרעין מנהיגותי, סוג של זרע או פוטנציאל מנהיגותי שבתנאים ובסביבה המתאימים הוא יפרח ויתממש. אבל מהם התנאים האלו? איזו סביבה נדרשת? אילו תהליכי הכשרה, הדרכה והתפתחות נדרשים כדי לפתח מנהיגות באחרים? לאחר חריש עמוק במאמרים, בהרצאות, בסדנאות ובספרים בשילוב ניסיון בתהליכי פיתוח מנהיגות אני מזהה שישה מרכיבים שעוזרים לפתח מנהיגות באחרים.  מהם ששת המרכיבים האלו? יופי ששאלתם, אני מפרטת עליהם בספר שלי "מנהיגות בדרך הכוכב" ומזמינה אתכם להעמיק בהם דרך קריאת הספר. אבל, לא אשאיר אתכם בלי מרכיב אחד והוא מרכיב הידע. כדי לפתח בעצמנו ובאחרים את המנהיגות אנחנו נדרשים לידע, נדרשת מאיתנו למידה של תוכן, למשל להכיר מודלים מנהיגותיים, לקרוא על מנהיגים או לצפות בסרטים על מנהיגות ומנהיגים. הידע החדש שאנחנו פוגשים בתהליכי פיתוח מנהיגות עוזר לנו

הדרך האפקטיבית ביותר להעמיק משבר בכל תחום שהוא - בעבודה, בזוגיות, בפוליטיקה, בחברה, במדינה.. ולהגדיל את הפער בין הצדדים היא להמשיך ולהאשים אותו, אותם, את ההיא, את ההוא. השלב הראשון במנהיגות- להפסיק להאשים. (ולהגיד ש"הם יפסיקו קודם" זה לא מנהיגותי אלא ילדותי אז dont) לכן גם אם מישהו מאשים אתכם.ן ואת הערכים, הדעות, הרעיונות, הפעולות שלכן.ם, הדבר המנהיגותי יהיה לעצור את האינסטינקט ההישרדותי להגן על דעתכן.ם. אמת לא זקוקה להגנה, אם האמת שלכן.ם היא אמת, היא תתגלה בכל מקרה, במוקדם או במאוחר, כי היא אמת. אבל מחיר ההאשמה ההדדית הוא מחיר שכולנו משלמים במציאות חיינו כאשר אנחנו משמרים את מעגל השיפוטיות וההאשמת האחר. אני סבורה שכולנו יכולים לתרום להנעת תהליך מנהיגותי אם רק נצליח (בואו נתחיל בפעם ביום) לעצור את תגובת הנגד מתובלת בהאשמה, ציניות ושיפוטיות על הצד השני. זה שנלמד לעצור את ההאשמה לא אומר שוויתרנו על הדעה שלנו, זה לא אומר שאין לנו זכות להשמיע את קולנו, זה לא אומר שאנחנו לא צודקים וזה בטח לא אומר שהפסדנו. זה רק אומר שבחרנו לקחת אחריות על המצב והבנו שהאשמות מביאות את כולנו לתהום, ו

  לפני מספר שנים התחלתי מחקר דוקטורט שניסה לבדוק איך מתחזקת הזהות המנהיגותית של מפקדים בחיל האוויר בזכות תהליכי למידה של השוואות. במסגרת המחקר ביקשתי מאנשים להשוות את המנהיגות שלהם בין מרחבי חיים שונים- למשל איך באה לידי ביטוי המנהיגות שלהם כמפקדים בצבא לעומת המנהיגות שלהם בח'ברה או בבית. מתי הם יותר יוזמים ומובילים ומתי מובלים? האם יש פערים? האם יש שוני? היכן קל וטבעי להם לבטא את המנהיגות שלהם והיכן אולי זה קשה או מלאכותי יותר. מתוך תהליכי עיבוד ההשוואה רבים מהמפקדים הגיעו להבנה שבצבא הם יותר מובילים ובבית הם מרשים לעצמם "להישען אחורה" ולתת לאחרים להוביל אותם למשל על ידי בן/בת הזוג. אפילו מול הילדים שלהם הם הרגישו לעיתים איך הם חסרי סמכות בהשוואה לתחושה שלהם מול הכפיפים שלהם.. החקירה העצמית לגבי הפער הזה הובילה לתובנות מעמיקות וביניהם עלתה שאלה מרכזית אחת – למה במקום אחד זה טבעי וברור לי שאני מנהיג/ה ובמקום אחר זה לא כך? למה לחלקנו יש "פיצול אישיות" או פיצול בזהויות המנהיגותיות בין מרחבי חיים שונים? התהליך הזה לרוב מוביל לשני "מסלולים" של תובנות: מסלו

  אהבתם את הבלוג? נהנים מהתכנים? מעוניינים להעמיק את הלמידה בתחומי התפתחות אישית ומנהיגותית? עכשיו ניתן לרכוש את הספר שלי "מנהיגות בדרך הכוכב" ניתן לרכוש את הספר בעמוד פרוייקט הדסטארט לעותק דיגיטלי מוזמנים להיכנס ל אתר ההוצאה את הספר כתבתי בשנה האחרונה, הכנסתי לתוכו ידע מקצועי ואישי שנצבר ו"ביקש" לצאת. אם קיבלתם ערך מהפוסטים שלי, מהבלוג הזה, מהידע ששיתפתי, מהתובנות שהבאתי. אם נהניתם לקרוא אותי, לשמוע אותי, אם באיזושהי דרך עזרתי לכם ונתתי לכם ערך בכתיבתי כאן ובכלל, אני מזמינה אותכם להחזיר ולתמוך בפרויקט באהבה, רק באהבה מוזמנים להאזין לפרק שבו אור דניאל אירח אותי בפודקאסט שלו "רעב לידע" ובו סיפרתי על מודל כוכב להתפתחות אישית המתואר בספר "מנהיגות בדרך הכוכב" - קישור הספר מעניק חווית קריאה מלאת השראה, ידע ותובנות על הדרך שלכם, של כולנו. הספר מתאר איך בסיפור חיים לכאורה "נורמלי", בלי דרמות כמו אובדן וטראומות, מתפתחות בכולנו אמונות מעכבות וקשיים רגשיים ואיך אפשר להפוך את כל העניין הזה שאנחנו קוראים לו "חיים" לדבר מלהיב ומרגש. בנוס

פוסט לאנשים שמרגישים ש-WLB (איזון בית עבודה) זה רק כשנגיע לפנסיה.. אנשים שונים שפגשתי השבוע בסיטואציות שונות דיברו על הפער בין איך שהם רוצים להתנהל ולחיות ביום יום, לבין איך שזה קורה בפועל. פגשתי מנהל שמדבר על הרצון שלו להיות יותר בבית, אבל עומס ולחץ העבודה "מושכים" אותו שעות ארוכות במשרד. פגשתי גם מנהלת שרוצה להשקיע בעצמה, בילדיה ובהוריה אך מוצאת את עצמה עובדת עד השעות הקטנות של הלילה על מצגות, דיונים ומשימות שהיא "חייבת" לסיים. כדור השלג הזה הולך ומתעצם ואנשים מרגישים שפשוט אין להם את הכלים ואת היכולת לשנות את המצב, זה פשוט חזק מהם. המחירים שהם משלמים הם עצומים- רגשות לא נעימים כמו תסכול, אכזבה, תחושה שהם פוגעים ונפגעים, מחירים בריאותיים ונפשיים, קונפליקטים במערכות יחסים ועוד. השאלה המעניינת שאפשר להציג במקרים כאלו היא מה מונח על כף המאזניים בצד השני של ההתנהגות? כלומר מה אני ארוויח ומה אני אפסיד אם *לא* אשאר שעות על גבי שעות במשרד? אם אצא מוקדם? אם אעשה סוף סוף את הבדיקה הרפואית שאני דוחה כל שבוע? אם אקח יום חופש בשבוע הכי לחוץ? אם לא אגיע לדיון עם המנכ"ל? ב

  במשך כל חיי חייתי את הפער שבין המצוי לרצוי. זה פער שכולנו חיים אותו במידה כזו או אחרת.. אני רוצה לישון אבל יש בית ספר/עבודה אז אני קמה, אני רוצה סושי אבל אוכלת טוסט, אני רוצה לשחות יותר מהר או יותר רחוק אבל אני עדיין לא שם וכשאני מגיעה לשם נוצר פער חדש עם יעד חדש שאני כבר רוצה להשיג. יש עוד אלפי דוגמאות, על פערים בבריאות, בכסף, באופן החינוך של הילדים שלי, במשובים שאני מקבלת, באיך הצגתי בדיון, באיך פיתחתי את הקורס, באיך עוברים הימים, באיך הרגשתי. תמיד יכול להיות יותר טוב, יותר נכון, יותר מדויק. יותר מדויק?? איך משהו יכול להיות יותר מדויק? מדויק הוא מדויק, הוא בדיוק מה שהוא- מדויק. אין יותר או פחות ממנו ובמילא הכל מדויק בחיים (גם הטעויות והכמעט והבערך שלנו). הפער הזה בין המצוי לרצוי יכול להיות מאוד מתסכל, שהנה אני כאן למרות שאני רוצה, או כבר צריכה בקצב שלי להיות שם.. אבל אני עדיין לא שם והעדיין הזה היה מכאיב לי, מתסכל אותי. הסיבה שנוצר הכאב היא שחשבתי (באופן לא מודע) שאם אני אהיה מתוסכלת מהפער הזה, אם הפער יכאיב לי, אני אפעל טוב יותר כדי לצמצם אותו. הנה הטעות. התסכול או הכאב רק התעצמו,

את מודל 9 התגובות למדתי לראשונה מ מיכל פשין שהיא מנחה ותיקה ומומחית בתכנים של אינטליגנציה רגשית. לפני כשנה הקלטנו ביחד פודקאסט בנושא, שהוא ללא ספק הפודקאסט הטוב ביותר שיצא לי להפיק. בפודקאסט דיברתי על אמפתיה ואיך לא עושים אותה ואיך כן עושים אותה נכון וכמה היא חשובה וכו'. כל זה חשוב ויפה ותוכלו להאזין למודל הגיאוני הזה בפודקאסט, אבל אחת השאלות המעניינות שיש בנושא הזה של אמפתיה הוא מה קורה כשאנחנו חווים משבר, קושי, פגיעה, כאשר צף בנו כאב, עלבון או משהו כזה, ואין אף אחד בסביבה שמעניק לנו קצת אמפתיה? ישנן שתי אפשרויות: 1. כאשר אנחנו יודעים מהי אמפתיה ואיך עושים אותה (האזינו לפודקאסט ! שווה ביותר ללמוד את זה), אנחנו יכולים לבקש אותה, להסביר לאחרים למה אנחנו זקוקים ולבקש. 2. מעניקים אמפתיה לעצמינו- אנחנו זה לא העלבון, הבושה, הפחד או הכאב הזה שצף. אנחנו מרגישים את הרגשות האלו. לכן אנחנו גם יכולים "לחבק" או לתת לעצמינו את השיקוף, את האישור למה שקרה לנו ולרגש שצף בנו. היכולת לתת לעצמינו אמפתיה, חמלה, קבלה, היא יכולת ריפוי עצמית. היא גם זו שמפתחת בנו את היכולת להיות אמפתיים עבור א

 "צורך בניגודים יש לך רק כאן. ניגודים והבדלים הם עזרי לימוד נחוצים, שכן באמצעותם אתה לומד ממה להימנע ולמה לשאוף"  קורס בניסים, עמוד 207‪ אני נזכרת איך בתחילת דרכי כשרק התחלתי להתעסק עם ההתפתחות האישית שלי למדתי להשתמש ביכולת המופלאה של קבלת המציאות כפי שהיא ולאחר מכן לשהות ברגש שעולה בי לאור קבלת המציאות. אחרי שהבנתי ויישמתי את העניין הזה בחיים שלי חשבתי שהנה מעכשיו המציאות תשתנה ולא יהיו לי יותר בעיות או קונפליקטים. הרגשתי שהבנתי את החיים ואני כל כך טובה בזה שאני כבר יכולה ללמד אחרים. למציאות היו תוכניות אחרות, מידי פעם עלו סכסוכים וקשיים ולא הבנתי איך ייתכן שעשיתי דרך כל כך משמעותית ועבודה כל כך עמוקה על המודעות שלי ועדיין יש ריבים בבית, עצבים שעולים מידי פעם, קשיים וכעסים. עלתה בי השאלה למה אני צריכה כל פעם ללמוד בדרך הקשה? למה צריך ריב או דיסהרמוניה או טעות בשביל לקבל הבנה או תובנה על עצמי ודרכה להחליט ולפעול. אי אפשר היה ללמוד את כל זה בלי כל העצבים בדרך??  עם הזמן קיבלתי גם את העניין הזה ולמדתי להתבונן עליו מזווית נטולת שיפוטיות. מאוחר יותר הבנתי שככה אנחנו לומדים, דרך

"שום דבר אינו קשה ברגע שהוא רצוי בשלמות. לרצות בשלמות משמעו לברוא, ובריאה אינה יכולה להיות קשה אם אלוהים עצמו ברא אותך כבורא" קורס בניסים, עמוד 83 בשבועות האחרונים אני עסוקה לא מעט בנושא של יצירת מציאות, רצונות ומימושם. לכולנו יש ימים מתוחים, זה יכול להיות מצב כלכלי או ביטחוני, משבר משפחתי או קושי אחר בעבודה. ימים כאלו שצפים בהם קונפליקטים, עצב, כאב, כעסים. כל בליל הרגשות האלו יכול לגרום לנו להרגיש שאנחנו רק רוצים שקט! או שלווה, או שלום או מנוחה או לישון ועזבו אותי באימשלכם. אבל האמת היא שמתחת לכל אלו מסתתרים רצונות, אותנטיים, כאלו שבשבילם באנו לפה בעצם. למדתי שהרצונות שלנו אינם מותרות ושרצון אותנטי ושלם הוא יצירה או בריאה, של מציאות, כפי שאנחנו בוחרים אותה. שלושה שלבים לתהליך מימוש רצון: בשלב ראשון חושבים על רצון או חלום או מטרה או יעד (תבחרו מה מתאים לכם). בשלב השני יוצרים במחשבה את מימוש הרצון, כלומר מדמיינים אותו, רואים את התמונה הסופית של איך זה ייראה וירגיש כשהרצון ימומש. אחרי שיצרנו במחשבה עכשיו הזמן לממש, לפעול הלכה למעשה כדי ליצור את המימוש כך שיתרחש במציאות. המחשבה

אחת האהבות הגדולות שלי היא לדבר כשמולי ניצב מיקרופון. את האהבה הזו גיליתי כשהייתי סטודנטית ולקחתי קורס רדיו שבמסגרתו ערכתי, הפקתי ושידרתי כמה עשרות תוכניות ברדיו 106FM של האוניברסיטה העברית בירושלים. אחרי שסיימתי את הקורס כל כך התלהבתי מהעניין הזה של רדיו שהמשכתי להתנדב ולשדר עוד עשרות תוכניות ובהן אירחתי אומנים רבים. כשעו"ד הולי שוורץ פנתה אליי והציעה להקליט תוכנית רדיו על מנהיגות ברור שמיד אמרתי כן. גם תוכנית רדיו וגם לדבר על מנהיגות? איך אוכל לסרב לזה.. אז הנה כמה טיפים שדיברתי עליהם בתוכנית לגבי איך אתם יכולים לפתח את המנהיגות שלכם בדגש על הכנה לכניסה לארגון ותפקיד חדש: 1. לימדו את התחום -  קיראו, האזינו לפודקאסטים וצפו בסרטונים בנושא מנהיגות. הרשת מוצפת בתכנים מדהימים בנושא הזה. כל מה שצריך זה קצת לחפש ולהעמיק את הידע בתחום.  2. התנסו ביכולות המבטאות את המנהיגות שלכם - למשל, עמידה מול קהל, כושר שכנוע וכולי. התרגול יכול להתרחש בכל מקום - במפגשים חברתיים ומשפחתיים ואפילו ברחוב כשאנחנו ערים לאיזו התרחשות שנמצא לנכון להיות מעורבים בה.  3. עיבדו על תחושת המסוגלות שלכם - לעיתים

את ד"ר רותם בן חור אני מכירה כבר שנים, בנינו קשר אישי ומקצועי שהולך ומתחזק. כאשר החלטנו לצאת לדרך משותפת ביחד כדי לתת מענה לפיתוח ארגוני והקמנו את Bemind - חברה להתפתחות ארגונית, חיפשנו מודל שיתאים לעבודה שלנו ושיתאים לעידן הנוכחי. מודל המנהיגות שפיתחנו ביחד מעניק פריזמה לפיתוח מנהיגים ולפיתוח מנהיגות בארגונים ומעניק מענה ייחודי להובלת תהליכי טרנספורמציה בכלל וטרנספורמציה דיגיטלית בפרט בארגונים. המודל בנוי בשלושה צירים. הציר הראשון הוא הציר האישי (Personal)   של המנהל/ת או של מוביל/ת השינוי. הוא מפרט שלושה מרכיבי מפתח שבעזרתם יכולים מנהלים להתמודד באופן מנהיגותי עם אתגרי העידן הדיגיטלי: יכולת הסתגלות בדגש על הסתגלות לשינויים בארגון, בסביבה הארגונית וכן גם במרחב האישי.  חוסן אישי בדגש על היכולת להתמודד עם קשיים, משברים, עמימות ואי ודאות, וגבולות - מרכיב המאפשר למנהלים לשרטט גבולות ברורים ולעבוד על פיהם - הן במרחב הארגוני והן במרחב האישי (למשל יכולת ליצור מרחב עבודה שקט בבית מחד ויצירת מרחב וזמן לנוכחות מלאה עם בני הבית מאידך). הציר השני הוא הציר הבינאישי (Interpersonal) , הוא מת

  "אינך יכול ללמד את מה שלא למדת, ואת מה שאתה מלמד אתה מחזק בעצמך מפני שאתה מתחלק בו עם אחרים" קורס בניסים, עמוד 76 מידי כמה חודשים אני מנחה את קורס "ממריאים", זו בעצם סדנה מאוד מיוחדת שהמטרה שלה להוביל אנשים להבנה רגשית וקוגנטיבית מדויקת שלהם לגבי עצמם. אחרי שהם מגיעים להבנה הזו הם מקבלים כלים מאוד פרקטיים מה לעשות איתה ואיך להפוך אותה מנקודה מעכבת לנקודה מקדמת. אחד הכלים העוצמתיים שבהם אני משתמשת בסדנה הוא שיתוף או חשיפה. זה נושא שאני עוסקת בו לא מעט בסדנאות, בהרצאות ובכתיבה שלי.. הרי כמעט בכל פוסט שלי אני משתפת אתכם ולרוב גם נחשפת מולכם. ישנן שלוש רמות של חשיפה בהן אני עוסקת: 1. חשיפה מול עצמי - השלב הראשון הוא בכלל להודות מול עצמי, למשל שקיימים בתוכי פחדים, שמתרוצצות במוחי מחשבות כמו "אני לא מספיק", "אני מפחד שלא אהיה שייך/משמעותי/קיים/אהוב" וכו'.. להודות או להבין את העניין הזה עם עצמי מאפשר לקפוץ לשלב הבא. 2. חשיפה מול אחרים - כאן כבר נדרשת מנת אומץ גדולה יותר, להגיד את הדברים לאדם אחר, להוציא אותם. תקשיבו ל ברנה בראון כי בעיקרון היא מד