הילה מזור - The Voice of Leadership

לפני כמה עונות, פ.ס.ז' הייתה אחת הקבוצות הכי נוצצות בעולם, היה לה את מסי, אמבפה וניימאר – שלישיית כוכבים מהגדולות שנראו על מגרש אחד. אבל עם כל הטאלנט הזה, הם לא הצליחו להגיע לגמר ליגת האלופות. השבוע זה קרה – בלי אף אחד מהשמות הגדולים ההם. עם קבוצה "פחות נוצצת", פ.ס.ז' ניצחה את ארסנל והעפילה לגמר ליגת האלופות. אז מה השתנה? המאמן לואיס אנריקה יצר קבוצה שבה כל שחקן יודע את מקומו, מחויב למשימה משותפת, ומבין שהוא לא יכול לנצח לבד. כל שחקן מתואם עם מי שסביבו, כל תנועה על המגרש נעשית מתוך הבנה של המערך כולו. זה לא סיפור על חולשה של היריבה או מזל חד-פעמי. זה סיפור על תהליך, שיוצר אמון הדדי, ועבודה קבוצתית עמוקה שמייצרת סנכרון – כזה שלא ניתן לקנות בכסף. ומה אנחנו יכולים ללמוד מזה על ארגונים? כמה פעמים ראינו צוות עם אנשים מבריקים שלא מצליח להגיע לביצועים טובים בגלל מלחמות אגו וקונפליקטים? וכמה פעמים קבוצה "רגילה" מצליחה לייצר פריצות דרך, רק כי האנשים בה מחוברים, מקשיבים, מסונכרנים ונותנים מקום זה לזה? בדיוק כמו על המגרש – גם בארגון, אין תחליף לעבודה קבוצתית אמיתית. לא...

  בעולם הארגוני של היום, תפקידי מכירה כבר אינם עוסקים רק בהצגת ערך ושכנוע. במציאות דינמית, תחרותית ומרובת שחקנים – אנשי מכירות בארגונים גדולים נדרשים לסט של יכולות מנהיגותיות המאפשרות להם להוביל תהליך, לא רק לבצע אותו. בסדנה שהעברנו לצוותי מכירות בכירים בארגון גדול, התמקדנו בשלוש מיומנויות מפתח שמהוות גשר בין מנהיגות למכירה: 1. אחריות והשפעה – אחד החסמים המרכזיים בתהליכי מכירה הוא תבנית התגובה האוטומטית של איש המכירות – אותה נטייה לחשוב, לפעול או לפרש סיטואציות בצורה שחוזרת על עצמה. זיהוי דפוסים אלה מאפשר לאנשי מכירות לקבל אחריות על אופן ההשפעה שלהם, לזהות מתי הם מגיבים מתוך הרגל ולא מתוך בחירה, ולעבור לתודעה של הובלה במקום תגובתיות. 2. הקשבה הקשבה הקשבה בתהליכי מכירה מורכבים, ההקשבה האפקטיבית היא לא רק למה שנאמר – אלא גם למה שלא נאמר ולמשמעות הנסתרת של הדברים. החששות, ההתלבטויות, הסתירות והאמביוולנטיות של הלקוח – מתגלים בהקשבה עמוקה, סבלנית ונטולת אג׳נדה. מנהיגות במכירה באה לידי ביטוי ביכולת להיות בנוכחות מלאה גם כשהבהירות טרם הגיעה. 3. יצירת הסכמות דרך זיהוי חווית איום - כדי לי...

 " לעיתים קרובות קל יותר לקפוץ ולהציל אנשים מאשר לעמוד מן הצד ולראות אותם עוברים דרך שיעורים קשים ולפעמים כואבים", עצמה אישית דרך מודעות, עמוד 119, סאנאיה רומן היכולת לסמוך על אנשים שהם מסוגלים, שהם יצליחו, שהם יתמודדו, שהכאב והקושי לא יפילו אותם, לא יקריסו אותם, זו יכולת מנהיגותית, כזו שבאה לידי ביטוי במרחב ההורי, החינוכי, הניהולי, הפיקודי. ההיחלצות שלנו לסייע לאלו שאנחנו כל כך אוהבים, לעיתים נובעת מהצורך שלנו, שלא נאמר מהקושי שלנו לעמוד בחוסר האונים ובמצוקה שיש באחר. אנחנו אומרים לעצמינו שזה בעצם לטובת האחר, משכנעים את עצמינו שאנחנו חייבים לסייע, לעזור, שאין ברירה אלא להיות שם בשבילו/ה ולעיתים לא שמים לב בכלל למשהו חשוב. אנחנו לא שמים לב שאנחנו קופצים ומצילים, גם במקומות שבהם כלל אין סכנה, או שהאחר מסוגל, ואולי אפילו היה רוצה להתמודד. במרחב המנהיגותי (למשל כהורים, כמורים וכמנהלים) לעיתים גם כשהכפיפים לנו היו רוצים בעזרתנו, לעיתים נכון דווקא לתת להם להתמודד לבד. ערכים של נתינה, עזרה לזולת, אכפתיות, משפחתיות, קהילתיות ועוד, הם כמובן חיוביים מאוד, אבל עשייה מתוך צורך שלנו, לכא...

 מי ראה את פורטוגל מביסה את טורקיה ביורו 2024?  פרשנים בכל המדיות, כתבות, אפילו מאמן נבחרת פורטוגל התייחס לאופן ה"לא אנוכי" שבו שיחק כריסטיאנו רונאלדו כאשר בחר למסור את הכדור כשהיה מול השער, כשברור היה שהוא יכול להבקיע בעצמו. רונאלדו הוא ללא ספק הכוכב הבלתי מעורער של הכדורגל העולמי, בוודאי של נבחרת פורטוגל. במו רגליו הוא הביא את גביע היורו לפורטוגל בשנת 2016 והוא מחזיק בשיאי כיבוש גולים בלתי נתפסים. אז מה כל כך הרשים את כולם כשהוא בחר למסור במקום להבקיע בעצמו? זו לא המסירה עצמה, כי ככל הנראה אם היה מדובר בשחקן אחר הרושם לא היה כזה.  זה השינוי התפיסתי שרונאלדו הפגין בהתנהגות שלו. מדובר בקפטן הנבחרת, באדם הכי חשוב בהיסטוריה של הכדורגל הפורטוגלי, אולי העולמי, הוא ללא ספק המנהיג על המגרש. עצם השינוי משחקן שמחפש להגדיל את הסטטיסטיקה האישית שלו לשחקן שברגע אחד מחליט לפעול אחרת, זה העניין. מנהיגים הם בני אדם, ובני אדם עושים טעויות בחייהם. ראיתי כל כך הרבה פעמים איך רונאלדו יכול היה לאורך הקריירה שלו למסור ולא מסר. לרוב זה נכנס לשער וכולם שמחו. בפעמים שזה לא נכנס סיננתי כמו רבים ...

במסגרת שירות המילואים שלי אני לוקחת חלק בתהליך של העברה של משימת הטיפול במשפחות החטופים והנעדרים מגוף מילואים צבאי לגוף אזרחי קבוע שילווה את המשפחות לאורך זמן. אני זוכרת שיחה ספציפית שנערכה עם אנשי המילואים לגבי העברת המקל לגוף האזרחי ולאחריה צפו אמירות ביקורתיות לגבי אופן התהליך והתזמון שלו. יצאנו מהשיחה הזו היישר אל חדר האוכל לארוחת צהריים ושם התיישבתי ליד אחת המילואימניקיות שמלווה יחד איתי את התהליך מתוך צוות הפיתוח הארגוני של היחידה. התחלנו לדבר על אופי ההתנגדויות והביטוי שלהן ומה המשמעויות להמשך. ואז סיננתי משהו כמו: "טוב נו ככה זה עם תהליך שינוי, תמיד יש התנגדויות" במקרה אחר, בדיון קצת יותר מצומצם, מנהל בכיר ממש פוצץ את דיון ויצא בסערה לאחר שגילה שהתקדמו בתהליך השינוי מבלי לשוחח איתו, מבלי לשמוע את דעתו ולערב אותו בתהליך. אני חושבת שבתהליכי שינוי בארגון – מקטן ועד גדול, יצופו התנגדויות, זה מהלך טבעי של שינוי, והתפקיד שלנו – כמנהלים, כיועצים, ולמעשה כמנהיגים של השינוי, הוא להיות ערוכים לכך. אתם מובילים שינוי או לוקחים חלק בשינוי? אל תופעתו אם אנשים יתנגדו, יבקרו, יכעסו, ...

הדרך האפקטיבית ביותר להעמיק משבר בכל תחום שהוא - בעבודה, בזוגיות, בפוליטיקה, בחברה, במדינה.. ולהגדיל את הפער בין הצדדים היא להמשיך ולהאשים אותו, אותם, את ההיא, את ההוא. השלב הראשון במנהיגות- להפסיק להאשים. (ולהגיד ש"הם יפסיקו קודם" זה לא מנהיגותי אלא ילדותי אז dont) לכן גם אם מישהו מאשים אתכם.ן ואת הערכים, הדעות, הרעיונות, הפעולות שלכן.ם, הדבר המנהיגותי יהיה לעצור את האינסטינקט ההישרדותי להגן על דעתכן.ם. אמת לא זקוקה להגנה, אם האמת שלכן.ם היא אמת, היא תתגלה בכל מקרה, במוקדם או במאוחר, כי היא אמת. אבל מחיר ההאשמה ההדדית הוא מחיר שכולנו משלמים במציאות חיינו כאשר אנחנו משמרים את מעגל השיפוטיות וההאשמת האחר. אני סבורה שכולנו יכולים לתרום להנעת תהליך מנהיגותי אם רק נצליח (בואו נתחיל בפעם ביום) לעצור את תגובת הנגד מתובלת בהאשמה, ציניות ושיפוטיות על הצד השני. זה שנלמד לעצור את ההאשמה לא אומר שוויתרנו על הדעה שלנו, זה לא אומר שאין לנו זכות להשמיע את קולנו, זה לא אומר שאנחנו לא צודקים וזה בטח לא אומר שהפסדנו. זה רק אומר שבחרנו לקחת אחריות על המצב והבנו שהאשמות מביאות את כולנו לתהום, ו...

  לפני מספר שנים התחלתי מחקר דוקטורט שניסה לבדוק איך מתחזקת הזהות המנהיגותית של מפקדים בחיל האוויר בזכות תהליכי למידה של השוואות. במסגרת המחקר ביקשתי מאנשים להשוות את המנהיגות שלהם בין מרחבי חיים שונים- למשל איך באה לידי ביטוי המנהיגות שלהם כמפקדים בצבא לעומת המנהיגות שלהם בח'ברה או בבית. מתי הם יותר יוזמים ומובילים ומתי מובלים? האם יש פערים? האם יש שוני? היכן קל וטבעי להם לבטא את המנהיגות שלהם והיכן אולי זה קשה או מלאכותי יותר. מתוך תהליכי עיבוד ההשוואה רבים מהמפקדים הגיעו להבנה שבצבא הם יותר מובילים ובבית הם מרשים לעצמם "להישען אחורה" ולתת לאחרים להוביל אותם למשל על ידי בן/בת הזוג. אפילו מול הילדים שלהם הם הרגישו לעיתים איך הם חסרי סמכות בהשוואה לתחושה שלהם מול הכפיפים שלהם.. החקירה העצמית לגבי הפער הזה הובילה לתובנות מעמיקות וביניהם עלתה שאלה מרכזית אחת – למה במקום אחד זה טבעי וברור לי שאני מנהיג/ה ובמקום אחר זה לא כך? למה לחלקנו יש "פיצול אישיות" או פיצול בזהויות המנהיגותיות בין מרחבי חיים שונים? התהליך הזה לרוב מוביל לשני "מסלולים" של תובנות: מסלו...

  אהבתם את הבלוג? נהנים מהתכנים? מעוניינים להעמיק את הלמידה בתחומי התפתחות אישית ומנהיגותית? עכשיו ניתן לרכוש את הספר שלי "מנהיגות בדרך הכוכב" ניתן לרכוש את הספר בעמוד פרוייקט הדסטארט לעותק דיגיטלי מוזמנים להיכנס ל אתר ההוצאה את הספר כתבתי בשנה האחרונה, הכנסתי לתוכו ידע מקצועי ואישי שנצבר ו"ביקש" לצאת. אם קיבלתם ערך מהפוסטים שלי, מהבלוג הזה, מהידע ששיתפתי, מהתובנות שהבאתי. אם נהניתם לקרוא אותי, לשמוע אותי, אם באיזושהי דרך עזרתי לכם ונתתי לכם ערך בכתיבתי כאן ובכלל, אני מזמינה אותכם להחזיר ולתמוך בפרויקט באהבה, רק באהבה מוזמנים להאזין לפרק שבו אור דניאל אירח אותי בפודקאסט שלו "רעב לידע" ובו סיפרתי על מודל כוכב להתפתחות אישית המתואר בספר "מנהיגות בדרך הכוכב" - קישור הספר מעניק חווית קריאה מלאת השראה, ידע ותובנות על הדרך שלכם, של כולנו. הספר מתאר איך בסיפור חיים לכאורה "נורמלי", בלי דרמות כמו אובדן וטראומות, מתפתחות בכולנו אמונות מעכבות וקשיים רגשיים ואיך אפשר להפוך את כל העניין הזה שאנחנו קוראים לו "חיים" לדבר מלהיב ומרגש. בנוס...

את מודל 9 התגובות למדתי לראשונה מ מיכל פשין שהיא מנחה ותיקה ומומחית בתכנים של אינטליגנציה רגשית. לפני כשנה הקלטנו ביחד פודקאסט בנושא, שהוא ללא ספק הפודקאסט הטוב ביותר שיצא לי להפיק. בפודקאסט דיברתי על אמפתיה ואיך לא עושים אותה ואיך כן עושים אותה נכון וכמה היא חשובה וכו'. כל זה חשוב ויפה ותוכלו להאזין למודל הגיאוני הזה בפודקאסט, אבל אחת השאלות המעניינות שיש בנושא הזה של אמפתיה הוא מה קורה כשאנחנו חווים משבר, קושי, פגיעה, כאשר צף בנו כאב, עלבון או משהו כזה, ואין אף אחד בסביבה שמעניק לנו קצת אמפתיה? ישנן שתי אפשרויות: 1. כאשר אנחנו יודעים מהי אמפתיה ואיך עושים אותה (האזינו לפודקאסט ! שווה ביותר ללמוד את זה), אנחנו יכולים לבקש אותה, להסביר לאחרים למה אנחנו זקוקים ולבקש. 2. מעניקים אמפתיה לעצמינו- אנחנו זה לא העלבון, הבושה, הפחד או הכאב הזה שצף. אנחנו מרגישים את הרגשות האלו. לכן אנחנו גם יכולים "לחבק" או לתת לעצמינו את השיקוף, את האישור למה שקרה לנו ולרגש שצף בנו. היכולת לתת לעצמינו אמפתיה, חמלה, קבלה, היא יכולת ריפוי עצמית. היא גם זו שמפתחת בנו את היכולת להיות אמפתיים עבור א...

אחת האהבות הגדולות שלי היא לדבר כשמולי ניצב מיקרופון. את האהבה הזו גיליתי כשהייתי סטודנטית ולקחתי קורס רדיו שבמסגרתו ערכתי, הפקתי ושידרתי כמה עשרות תוכניות ברדיו 106FM של האוניברסיטה העברית בירושלים. אחרי שסיימתי את הקורס כל כך התלהבתי מהעניין הזה של רדיו שהמשכתי להתנדב ולשדר עוד עשרות תוכניות ובהן אירחתי אומנים רבים. כשעו"ד הולי שוורץ פנתה אליי והציעה להקליט תוכנית רדיו על מנהיגות ברור שמיד אמרתי כן. גם תוכנית רדיו וגם לדבר על מנהיגות? איך אוכל לסרב לזה.. אז הנה כמה טיפים שדיברתי עליהם בתוכנית לגבי איך אתם יכולים לפתח את המנהיגות שלכם בדגש על הכנה לכניסה לארגון ותפקיד חדש: 1. לימדו את התחום -  קיראו, האזינו לפודקאסטים וצפו בסרטונים בנושא מנהיגות. הרשת מוצפת בתכנים מדהימים בנושא הזה. כל מה שצריך זה קצת לחפש ולהעמיק את הידע בתחום.  2. התנסו ביכולות המבטאות את המנהיגות שלכם - למשל, עמידה מול קהל, כושר שכנוע וכולי. התרגול יכול להתרחש בכל מקום - במפגשים חברתיים ומשפחתיים ואפילו ברחוב כשאנחנו ערים לאיזו התרחשות שנמצא לנכון להיות מעורבים בה.  3. עיבדו על תחושת המסוגלות שלכם ...

  בעידן של היום, אם אתם מנהלים, גם בדרג ביניים, ובוודאי בדרג בכיר, תחתיכם ישנם עובדים שהם מומחים בתחומים. כאלו שלפעמים אולי אתם מרגישים שהם לא באמת צריכים אתכם, שהם מסתדרים במילא, שהם עושים את העבודה כי היא חשובה להם אז אפשר לתת להם פחות תשומת לב. בנוסף, מכיוון שהם כל כך מקצועיים בתחומם, התחום הזה שבו הם כל כך מקצועיים אולי פחות מעניין אתכם כי בתחושה שלכם יש לכם פחות מקום להשפיע עליו. כל זה יוצר לעיתים ניתוק בין המנהל.ת לכפיפ.ה המקצוענ.ית. המחיר הארגוני והאישי של הנתק הזה הוא גבוה. גבוה מאוד. כל אחד ואחת מאיתנו זקוקים להכוונה, להוקרה, להכרה, לתשומת לב. גם אם אנחנו הכי מקצועיים בעולם. לפעמים רק אוזן קשבת שנוכל לשתף אותה בדילמות שלנו וזווית הראייה החיצונית יהיו בדיוק הדבר הזה שיביא כל כך הרבה ערך. לפעמים השאלה "מה את.ה צריכ.ה ממני כמנהל.ת שלך?" יהיה בדיוק הדבר הזה שיגרום לנו את התחושה שאנחנו כל כך זקוקים לה שיש שם מישהו בשבילנו. מנהלים ומנהלות שיש להם עובדים שהם כל כך סומכים עליהם, שהם כל כך מקצועיים. הפוסט הזה הוא בשבילכם. כך ניסח זאת בצורה אותנטית וכנה כל כך מנהל ותיק ובכיר ב...

"כל מורה טוב מקווה לתת לתלמידיו כל כך הרבה מתורתו עד שיום אחד לא יזדקקו לו יותר. זוהי מטרתו האמיתית היחידה של המורה" קורס בניסים, עמוד 40 משלב מוקדם מאוד בחיינו אנחנו מורים – נולד לנו אח או אחות, אנחנו סוג של מלמדים אותם. לגן חובה הגיעו ילדים חדשים כשזו כבר השנה השנייה שלנו – אנחנו מראים להם איפה ממוקמות הבובות ומספרים להם מהם החוקים של הגן. בכיתה ו' אנחנו חונכים את ילדי כיתות א', בצופים המדריכה היא של הצעירים יותר וכן הלאה. היום חלקנו כבר הורים, יש לנו כפיפים, עובדים או פקודים ואולי אנחנו יועצים, מנחים ומאמנים ולכן התפקיד שלנו כמורים שמורים על הדרך- קיים, בין אם במודע ובין אם לא. כמי שעוסקת שנים בהדרכה מצאתי את עצמי לא פעם מזכירה לסגלי הדרכה, למנהלים ולמפקדים את המטרה העיקרית של החניכה – חניכה היא שיטת למידה (אולי הנפוצה ביותר) שמטרתה הגדולה היא להביא לעצמאות. זהו. נקודה. עצמאות. זה מה שאנחנו רוצים ליצור בחניכים/נחנכים/פקודים/כפיפים/מתאמנים שלנו. עצמאות אומר שהם ידעו להסתדר בלעדינו, שכל המטרה של העניין הזה שאנחנו מלווים אותם היא שהם יידעו לעשות את זה אחר כך לבד. זהו....

הדרך של מנהיגים היא לא תמיד ברורה, הרי אם היא הייתה כל כך ברורה לא היינו זקוקים למנהיגים, כי היינו יודעים את הדרך בעצמינו ולא היינו זקוקים למנהיג או למנהיגה שיכוונו אותנו. אז איך מנהיגים יודעים לאיזה כיוון ללכת, איך הם יודעים איזו חומה עליהם לפרוץ? ואיך לקבל את ההחלטה הבאה? יש כל כך הרבה אפשרויות... שני עוגנים למנהיג.ה עוגן אחד, עוגן חיצוני, יכול להיות יועצ.ת, חבר.ה, עמיתים ואפילו הכפיפים שעמם המנהיגים לעיתים מתייעצים ויכולים לתת להם את הפרספקטיבה או את הזוית שתעזור להם לקבל את ההחלטה ולהתוות את הדרך. העוגן השני הוא העוגן הפנימי - סט הערכים, העקרונות המובילים, התפיסה האישית או הניהולית, האינטואיציה, תחושת הבטן ובעצם כל מה שעולה מבפנים. יש מנהיגים שהעוגן החזק שלהם הוא החיצוני והנטייה שלהם תהיה להישען על הסביבה שמקיפה אותם, אחרים יעדיפו להיות יותר קשורים למה שעולה להם מבפנים ולהיות מחוברים חזק לעוגן הפנימי. אני לא אומרת לכם מה עדיף, רק מניחה לפניכם את הרעיון של העוגנים ומציעה לאזן ביניהם ולזכור שהצורך להאחז באחד מהעוגנים לא אומר שמבטלים את האחר

בתוך עולם הניהול (וכיוצא מכך בתוך עולם המנהיגות) מתרחשים באופן תדיר חילופי תפקידים. הנושא הזה של סיום תפקיד, סגירת התפקיד, העברת המקל למחליף או למחליפה הוא תהליך מנהיגותי. אגב בדיוק כמו כניסה לתפקיד. כשנכנסים למוד של סיום תפקיד אפשר לבחור לפעול בכמה אופנים. בקצה אחד אפשר לזרוק לגמרי, לחפף, להשאיר את המטלות הפתוחות למי שבא אחריי, לצאת מוקדם, להגיע מאוחר, להשאיר מיילים בתיבה ללא מענה.. בקיצור הבנתם. בקצה השני אפשר לדחוף את כולם לקצה, להילחץ ולהלחיץ כדי לסיים לסגור כמה שיותר קצוות פתוחים ולהתניע גם מה שעוד לא הותנע כדי להשאיר התחלה של פרויקט ומתווה למי שבא אחריי (ושאולי זה לא יהיה רלוונטי עבורו..). בימים האחרונים, לאור המעבר מהצבא לאזרחות אני עסוקה בשאלת הייחודיות שלי, מה אני מביאה שהוא ייחודי, במה אני שונה מיועצים אחרים, ממנחים, ממפתחי הדרכה וממפתחי מנהיגות אחרים. כי יש המון מכל אלו. אני מתחילה להבין (גם בזכותכם) שהייחודיות שלי היא באיזון או בשילוב של קצוות: רגש לצד רציונל מדע לצד רוחניות תפיסה ואסטרטגיה לצד פרקטיקה ויישום אקדמיה ותיאוריה לצד עבודה בשטח מקצועיות ללא פשרות אבל גם קלילות ו...

  באחד מימי החופש הגדול לקחתי את שחר, הבת שלי לסרט בסינימה סיטי. בימינו ללכת לסרט עם ילדים זה מיני פרויקט כי צריך לקחת בחשבון זמן לבדיקת קורונה. אז לקחתי זמן ספייר, עשינו את הבדיקה ובזמן ההמתנה לתשובה השלילית הסתובבנו בין החנויות (המעטות והמשעממות יש לומר), חנות ספרים של סטימצקי שניה לפני שיורדים לקומת הסרטים דווקא עשתה לי חשק וקניתי לשחר ספר שהיא רוצה. באה לשלם והמוכרת אומרת שהספר במבצע כך שהשני בחמישים אחוז (מתי אי פעם אין את המבצעים האלו..) טוב נו נעשה עוד סיבוב.. ואז הספר של שקדי שהיה מפקד חיל האוויר ומנכ"ל אל על קרא לי בשאלה שהיא כותרת הספר: "למה מי זה מייקל?!" נזכרתי שאחד החברים דיבר איתי על הספר וקניתי ככה שיהיה מה לקרוא בערב. קוראת ותופסת את עצמי מתרגשת.. לפרקים דומעת מסיפור על אבא ניצול השואה או הבן ששירת בחיל ופגשתי בעבר. ומעבר לסיפורים המרגשים, הערכיים, הציוניים, היהודיים, מה שיפה במיוחד הוא שהספר רווי בלקחים אישיים מטעויות, מלא בתובנות של התפכחות, ממקום של הודאה בטעות. האיש היה מפקד חיל האוויר הישראלי.. הוא הוביל והנהיג את החיל המפואר והאיכותי ביותר שיש לנו ו...

  רוב הכתבות וגם הפוסטים שקראתי בנושא סימון ביילס, בלי יוצא מן הכלל, הביעו תמיכה ופרגון בה ובצעד שנקטה עם פרישתה מגמר הקרב רב בהתעמלות באולימפיאדה. צעד שהוביל להפסד מדליית הזהב האולימפית של ארה"ב לקבוצה המתחרה מרוסיה, האויב המר של ארה"ב. הכותרת של אוריאל דסקל בכלכליסט מסכמת את התמיכה והפרגון במשפט אחד: "הלחץ הכריע את סימון ביילס. וזה בסדר" אני לא מכירה את הדינמיקה של קבוצת מתעמלות אבל אם אני מקבילה את המתעמלות לקבוצת שליחים בריצה או בשחייה למשל (בשחייה זכיתי להיות חלק מקבוצת שליחות) אפשר לומר שמה שמאפיין את הצוות הוא שהתוצאה האישית של כל אחד או אחת מחברי הצוות משפיעה על התוצאה או על ההישג הסופי הקבוצתי. לקבוצה יש מטרה משותפת וכל משתתף או משתתפת נותנים את ה-best שלהם למען התוצאה הקבוצתית הטובה ביותר. לרוב, בקבוצות האלו יהיה ספורטאי או ספורטאית שהם מעט יותר בולטים ביכולות שלהם, בהישגים או בניסיון ובאופן טבעי הם יתפסו מקום מנהיגותי בצוות, יעודדו, ידחפו את האחרים, יהוו מודל לחיקוי ויפעלו כדי למשוך את האחרים קדימה. נשמע מתאים לביילס, הספורטאית המעוטרת ביותר שכבר היום מחז...