הילה מזור - The Voice of Leadership

  העברתי סדנה לחניכים בשנה שלישית בתוכנית תלפיות, תוכנית יוקרתית לפיתוח קצינים ואנשי מערכת הביטחון למערכי פיתוח וטכנולוגיות. בשנה השלישית שלהם בהכשרה הם כבר הופכים להיות מפקדים על חניכים בשנה ראשונה ושנייה. הסדנה הייתה מאוד ממוקדת ואמורה הייתה להכין אותם לתהליכי העברת משוב לפקודים שלהם. הם היו סקרנים, פתוחים ללמידה, קפצו למים הקרים של הסימולציות ונשמע שלקחו איתם כלים רלוונטיים לאתגר. בסוף הסדנה ניגש אליי אחד מהם וביקש- תוכלי לשלוח סיכום כזה תמציתי של עקרונות העברת המשוב שדיברנו עליהם? "בטח" עניתי, למרות שאין לי בשלוף משהו כזה הימים עברו אבל רציתי להכין את זה, הרגשתי שיש כמה מסרים חשובים שעברו בסדנה שחשוב שהם יהיו מתומצתים, אפילו בשבילי אז הנה הם לשימושכם: 1. התאמה- אין מתכון אחד לכולם, נדרשת התאמה לאדם העומד מולכם 2. תכנון- הקדישו זמן לתכנון השיחה, גבשו דוגמאות ונושאים לשיחה. התכנון קשור גם לסעיף ההתאמה, כל אדם מקבל משוב בצורה קצת שונה והתכנון נדרש להתייחס גם לזה 3. איכפתיות וסקרנות- תנו תשומת לב מלאה לאדם שמולכם, בהקשבה ובהכלה (מותר לא להסכים) 4. הקפידו שזמן הדיבור של הממוש...

 מי ראה את פורטוגל מביסה את טורקיה ביורו 2024?  פרשנים בכל המדיות, כתבות, אפילו מאמן נבחרת פורטוגל התייחס לאופן ה"לא אנוכי" שבו שיחק כריסטיאנו רונאלדו כאשר בחר למסור את הכדור כשהיה מול השער, כשברור היה שהוא יכול להבקיע בעצמו. רונאלדו הוא ללא ספק הכוכב הבלתי מעורער של הכדורגל העולמי, בוודאי של נבחרת פורטוגל. במו רגליו הוא הביא את גביע היורו לפורטוגל בשנת 2016 והוא מחזיק בשיאי כיבוש גולים בלתי נתפסים. אז מה כל כך הרשים את כולם כשהוא בחר למסור במקום להבקיע בעצמו? זו לא המסירה עצמה, כי ככל הנראה אם היה מדובר בשחקן אחר הרושם לא היה כזה.  זה השינוי התפיסתי שרונאלדו הפגין בהתנהגות שלו. מדובר בקפטן הנבחרת, באדם הכי חשוב בהיסטוריה של הכדורגל הפורטוגלי, אולי העולמי, הוא ללא ספק המנהיג על המגרש. עצם השינוי משחקן שמחפש להגדיל את הסטטיסטיקה האישית שלו לשחקן שברגע אחד מחליט לפעול אחרת, זה העניין. מנהיגים הם בני אדם, ובני אדם עושים טעויות בחייהם. ראיתי כל כך הרבה פעמים איך רונאלדו יכול היה לאורך הקריירה שלו למסור ולא מסר. לרוב זה נכנס לשער וכולם שמחו. בפעמים שזה לא נכנס סיננתי כמו רבים ...

  אני אוהבת שבירת מיתוסים, זה תמיד מעניין ופותח את הראש. אז קבלו כמה שבירות מיתוסים על תפקיד המנכ"ל/ית וגם מה הקשר בין קבלת החלטות של מנכ"לים לבין קבלת החלטות של שוערים העומדים בפני בעיטת פנדל? פרק מצוין בפודקאסט של HBR On Leadership מביא אסופה של תובנות לגבי מנהיגותם של מנכ"לים בחברות שונות, אספתי חלק מהם והנה קישור  לפרק המלא 1.      1. מנכ"לים רבים לא סיימו קולג' והצלחה בלימודים לא קשורה להצלחה בתפקיד ואינה מנבאת הצלחה בתפקיד המנכ"ל, זכרו זאת. 2.   2. כישלונות - בורדים נוטים להעסיק מנכ"לים שטעו ואף חוו כישלון קיצוני בתפקידם שלמשל הוביל לפיטורים וכד'. ההשערה היא שבורדים מחפשים אנשים בעלי חוסן, אנשים שחוו כישלונות וקמו מהם, שהתמודדו עם קשיים ואתגרים, כי הרי בשביל זה הם מחפשים מנכ"ל/ית, לא? אל תפחדו מכישלונות או מטעויות, זה מה שבונה את החוסן ואת הניסיון שלכם 3.    3. יש יותר מנכ"לים אינטרוורטים (מופנמים) מאשר אקסטרוורטים (מוחצנים). אבל, וזה חשוב, מדובר בהתנהגות שניתן לסגל ולא בתכונה מולדת 4.     4. הכישורים...

הוזמנתי להרצות בפני כ- 150 מורים מובילים בקהילת "מהלך השקפה" של מכון מופת ומשרד החינוך. זה מהלך שכולו מנהיגות, יצירתיות, השפעה ועשייה ברוכה. זה כל כך שימח אותי לפגוש מהלך כזה ואנשים שעוסקים במנהיגות בתוך עולם החינוך וההוראה וניפץ את כל המחשבה הביקורתית שלעיתים קיימת על עולם החינוך בישראל כעולם מקובע ומיושן (בסדר יש עוד מלא מה לשפר אבל בכל זאת זה היה כל כך מחמם את הלב). בסוף ההרצאה שבה דיברתי על איך מחזקים את המנהיגות, שאלתי שאלות שמעוררות למחשבה על המנהיגות העצמית שלנו ונתתי זווית שמדגישה את האור הייחודי שיש בכל אחד מאיתנו, ניגש אליי נדב. נדב מרכז את לימודי המנהיגות באחד מבתי הספר במחוז חיפה, התרגשתי שיש בכלל דבר כזה – בגרות 5 יחידות במנהיגות! ואז הוא שאל אותי איך לא דיברתי על התיאוריה של פרופ' דרי. אני לא ממש מכירה את פרופ' דרי אז כהרגלי, כשאני לא מכירה משהו שקשור למנהיגות אני מיד מחפשת ומעמיקה. מאמר מרתק של דרי מציע לנו להתבונן על מנהיגות לא כתפיסה גדולה ורחבה, אלא כפעולה, כעשייה. אדם יכול להיות מנהיג של רגע אחד, של שעה, אם באותה שעה עשה פעולה מנהיגותית. הגישה...

 מתי מנהלים נדרשים להכניס ידיים לתוך ה"ביוב" בשביל לתקן את הסתימה? במעלה ההתפתחות המקצועית שלנו אנחנו מתרגלים להיות אלו שפועלים. אם אני טכנאית, מוקדנית, מגייסת, מפתחת, מורה, מה שלא יהיה, אני "רגילה" לעשות את העבודה. אם יש בעיה לעיתים יגידו לי מה לעשות כדי לפתור אותה. אולי אשאל את מי שמעליי מה לעשות או אציע מה לעשות ואקבל את האישור לפעול. לרוב, ככל שאני עובדת טובה יותר, כך המהירות שבה אתקדם תהיה מהירה יותר ועם הזמן אמצא את עצמי בעמדה ניהולית. כאן הסיפור אחר – אני רגילה להכניס את הידיים פנימה כדי לפעול, אבל, מתחתיי יש אנשים שזה התפקיד שלהם, לעשות את העבודה.  ויש כאן עוד עניינים, זה לא רק הרגל, זה יותר עמוק: 1. בעשייה עצמה לרוב אני כבר מומחית, בניהול – לא, פשוט מכיוון שזה תחום שכנראה לא למדתי, אולי לא לימדו אותי וגם לא צברתי בו ניסיון כמו בתחום המקצועי 2. העשייה עצמה היא חלק מהזהות שלי, חלק ממי שאני, וחלק מזהות זה משהו שלא כל כך קל להיפרד ממנו, זה משהו שהוא חלק ממני שאולי כואב לי להיפרד ממנו (גם אם אני אומרת לעצמי שאני רוצה) 3. לפעמים אנחנו רוצים לשמר את התפיסה ש...

במסגרת שירות המילואים שלי אני לוקחת חלק בתהליך של העברה של משימת הטיפול במשפחות החטופים והנעדרים מגוף מילואים צבאי לגוף אזרחי קבוע שילווה את המשפחות לאורך זמן. אני זוכרת שיחה ספציפית שנערכה עם אנשי המילואים לגבי העברת המקל לגוף האזרחי ולאחריה צפו אמירות ביקורתיות לגבי אופן התהליך והתזמון שלו. יצאנו מהשיחה הזו היישר אל חדר האוכל לארוחת צהריים ושם התיישבתי ליד אחת המילואימניקיות שמלווה יחד איתי את התהליך מתוך צוות הפיתוח הארגוני של היחידה. התחלנו לדבר על אופי ההתנגדויות והביטוי שלהן ומה המשמעויות להמשך. ואז סיננתי משהו כמו: "טוב נו ככה זה עם תהליך שינוי, תמיד יש התנגדויות" במקרה אחר, בדיון קצת יותר מצומצם, מנהל בכיר ממש פוצץ את דיון ויצא בסערה לאחר שגילה שהתקדמו בתהליך השינוי מבלי לשוחח איתו, מבלי לשמוע את דעתו ולערב אותו בתהליך. אני חושבת שבתהליכי שינוי בארגון – מקטן ועד גדול, יצופו התנגדויות, זה מהלך טבעי של שינוי, והתפקיד שלנו – כמנהלים, כיועצים, ולמעשה כמנהיגים של השינוי, הוא להיות ערוכים לכך. אתם מובילים שינוי או לוקחים חלק בשינוי? אל תופעתו אם אנשים יתנגדו, יבקרו, יכעסו, ...

במשך שנים אני עסוקה בשאלות עצמיות ומחפשת תובנות מנהיגותיות על עצמי ועל העולם, אבל יש שאלה מרכזית אחת שמלווה אותי כמעט באופן קבוע:  איך מפתחים מנהיגות באנשים? כלומר איך מתפתחת מנהיגות באנשים ומה אפשר לעשות כדי לזרז ולחזק את התהליך? אני סבורה שבכל אחד ואחת מאיתנו יש גרעין מנהיגותי, סוג של זרע או פוטנציאל מנהיגותי שבתנאים ובסביבה המתאימים הוא יפרח ויתממש. אבל מהם התנאים האלו? איזו סביבה נדרשת? אילו תהליכי הכשרה, הדרכה והתפתחות נדרשים כדי לפתח מנהיגות באחרים? לאחר חריש עמוק במאמרים, בהרצאות, בסדנאות ובספרים בשילוב ניסיון בתהליכי פיתוח מנהיגות אני מזהה שישה מרכיבים שעוזרים לפתח מנהיגות באחרים.  מהם ששת המרכיבים האלו? יופי ששאלתם, אני מפרטת עליהם בספר שלי "מנהיגות בדרך הכוכב" ומזמינה אתכם להעמיק בהם דרך קריאת הספר. אבל, לא אשאיר אתכם בלי מרכיב אחד והוא מרכיב הידע. כדי לפתח בעצמנו ובאחרים את המנהיגות אנחנו נדרשים לידע, נדרשת מאיתנו למידה של תוכן, למשל להכיר מודלים מנהיגותיים, לקרוא על מנהיגים או לצפות בסרטים על מנהיגות ומנהיגים. הידע החדש שאנחנו פוגשים בתהליכי פיתוח מנהיגות עוזר לנו...

הדרך האפקטיבית ביותר להעמיק משבר בכל תחום שהוא - בעבודה, בזוגיות, בפוליטיקה, בחברה, במדינה.. ולהגדיל את הפער בין הצדדים היא להמשיך ולהאשים אותו, אותם, את ההיא, את ההוא. השלב הראשון במנהיגות- להפסיק להאשים. (ולהגיד ש"הם יפסיקו קודם" זה לא מנהיגותי אלא ילדותי אז dont) לכן גם אם מישהו מאשים אתכם.ן ואת הערכים, הדעות, הרעיונות, הפעולות שלכן.ם, הדבר המנהיגותי יהיה לעצור את האינסטינקט ההישרדותי להגן על דעתכן.ם. אמת לא זקוקה להגנה, אם האמת שלכן.ם היא אמת, היא תתגלה בכל מקרה, במוקדם או במאוחר, כי היא אמת. אבל מחיר ההאשמה ההדדית הוא מחיר שכולנו משלמים במציאות חיינו כאשר אנחנו משמרים את מעגל השיפוטיות וההאשמת האחר. אני סבורה שכולנו יכולים לתרום להנעת תהליך מנהיגותי אם רק נצליח (בואו נתחיל בפעם ביום) לעצור את תגובת הנגד מתובלת בהאשמה, ציניות ושיפוטיות על הצד השני. זה שנלמד לעצור את ההאשמה לא אומר שוויתרנו על הדעה שלנו, זה לא אומר שאין לנו זכות להשמיע את קולנו, זה לא אומר שאנחנו לא צודקים וזה בטח לא אומר שהפסדנו. זה רק אומר שבחרנו לקחת אחריות על המצב והבנו שהאשמות מביאות את כולנו לתהום, ו...

  לפני מספר שנים התחלתי מחקר דוקטורט שניסה לבדוק איך מתחזקת הזהות המנהיגותית של מפקדים בחיל האוויר בזכות תהליכי למידה של השוואות. במסגרת המחקר ביקשתי מאנשים להשוות את המנהיגות שלהם בין מרחבי חיים שונים- למשל איך באה לידי ביטוי המנהיגות שלהם כמפקדים בצבא לעומת המנהיגות שלהם בח'ברה או בבית. מתי הם יותר יוזמים ומובילים ומתי מובלים? האם יש פערים? האם יש שוני? היכן קל וטבעי להם לבטא את המנהיגות שלהם והיכן אולי זה קשה או מלאכותי יותר. מתוך תהליכי עיבוד ההשוואה רבים מהמפקדים הגיעו להבנה שבצבא הם יותר מובילים ובבית הם מרשים לעצמם "להישען אחורה" ולתת לאחרים להוביל אותם למשל על ידי בן/בת הזוג. אפילו מול הילדים שלהם הם הרגישו לעיתים איך הם חסרי סמכות בהשוואה לתחושה שלהם מול הכפיפים שלהם.. החקירה העצמית לגבי הפער הזה הובילה לתובנות מעמיקות וביניהם עלתה שאלה מרכזית אחת – למה במקום אחד זה טבעי וברור לי שאני מנהיג/ה ובמקום אחר זה לא כך? למה לחלקנו יש "פיצול אישיות" או פיצול בזהויות המנהיגותיות בין מרחבי חיים שונים? התהליך הזה לרוב מוביל לשני "מסלולים" של תובנות: מסלו...

  אהבתם את הבלוג? נהנים מהתכנים? מעוניינים להעמיק את הלמידה בתחומי התפתחות אישית ומנהיגותית? עכשיו ניתן לרכוש את הספר שלי "מנהיגות בדרך הכוכב" ניתן לרכוש את הספר בעמוד פרוייקט הדסטארט לעותק דיגיטלי מוזמנים להיכנס ל אתר ההוצאה את הספר כתבתי בשנה האחרונה, הכנסתי לתוכו ידע מקצועי ואישי שנצבר ו"ביקש" לצאת. אם קיבלתם ערך מהפוסטים שלי, מהבלוג הזה, מהידע ששיתפתי, מהתובנות שהבאתי. אם נהניתם לקרוא אותי, לשמוע אותי, אם באיזושהי דרך עזרתי לכם ונתתי לכם ערך בכתיבתי כאן ובכלל, אני מזמינה אותכם להחזיר ולתמוך בפרויקט באהבה, רק באהבה מוזמנים להאזין לפרק שבו אור דניאל אירח אותי בפודקאסט שלו "רעב לידע" ובו סיפרתי על מודל כוכב להתפתחות אישית המתואר בספר "מנהיגות בדרך הכוכב" - קישור הספר מעניק חווית קריאה מלאת השראה, ידע ותובנות על הדרך שלכם, של כולנו. הספר מתאר איך בסיפור חיים לכאורה "נורמלי", בלי דרמות כמו אובדן וטראומות, מתפתחות בכולנו אמונות מעכבות וקשיים רגשיים ואיך אפשר להפוך את כל העניין הזה שאנחנו קוראים לו "חיים" לדבר מלהיב ומרגש. בנוס...

פוסט לאנשים שמרגישים ש-WLB (איזון בית עבודה) זה רק כשנגיע לפנסיה.. אנשים שונים שפגשתי השבוע בסיטואציות שונות דיברו על הפער בין איך שהם רוצים להתנהל ולחיות ביום יום, לבין איך שזה קורה בפועל. פגשתי מנהל שמדבר על הרצון שלו להיות יותר בבית, אבל עומס ולחץ העבודה "מושכים" אותו שעות ארוכות במשרד. פגשתי גם מנהלת שרוצה להשקיע בעצמה, בילדיה ובהוריה אך מוצאת את עצמה עובדת עד השעות הקטנות של הלילה על מצגות, דיונים ומשימות שהיא "חייבת" לסיים. כדור השלג הזה הולך ומתעצם ואנשים מרגישים שפשוט אין להם את הכלים ואת היכולת לשנות את המצב, זה פשוט חזק מהם. המחירים שהם משלמים הם עצומים- רגשות לא נעימים כמו תסכול, אכזבה, תחושה שהם פוגעים ונפגעים, מחירים בריאותיים ונפשיים, קונפליקטים במערכות יחסים ועוד. השאלה המעניינת שאפשר להציג במקרים כאלו היא מה מונח על כף המאזניים בצד השני של ההתנהגות? כלומר מה אני ארוויח ומה אני אפסיד אם *לא* אשאר שעות על גבי שעות במשרד? אם אצא מוקדם? אם אעשה סוף סוף את הבדיקה הרפואית שאני דוחה כל שבוע? אם אקח יום חופש בשבוע הכי לחוץ? אם לא אגיע לדיון עם המנכ"ל? ב...

  במשך כל חיי חייתי את הפער שבין המצוי לרצוי. זה פער שכולנו חיים אותו במידה כזו או אחרת.. אני רוצה לישון אבל יש בית ספר/עבודה אז אני קמה, אני רוצה סושי אבל אוכלת טוסט, אני רוצה לשחות יותר מהר או יותר רחוק אבל אני עדיין לא שם וכשאני מגיעה לשם נוצר פער חדש עם יעד חדש שאני כבר רוצה להשיג. יש עוד אלפי דוגמאות, על פערים בבריאות, בכסף, באופן החינוך של הילדים שלי, במשובים שאני מקבלת, באיך הצגתי בדיון, באיך פיתחתי את הקורס, באיך עוברים הימים, באיך הרגשתי. תמיד יכול להיות יותר טוב, יותר נכון, יותר מדויק. יותר מדויק?? איך משהו יכול להיות יותר מדויק? מדויק הוא מדויק, הוא בדיוק מה שהוא- מדויק. אין יותר או פחות ממנו ובמילא הכל מדויק בחיים (גם הטעויות והכמעט והבערך שלנו). הפער הזה בין המצוי לרצוי יכול להיות מאוד מתסכל, שהנה אני כאן למרות שאני רוצה, או כבר צריכה בקצב שלי להיות שם.. אבל אני עדיין לא שם והעדיין הזה היה מכאיב לי, מתסכל אותי. הסיבה שנוצר הכאב היא שחשבתי (באופן לא מודע) שאם אני אהיה מתוסכלת מהפער הזה, אם הפער יכאיב לי, אני אפעל טוב יותר כדי לצמצם אותו. הנה הטעות. התסכול או הכאב רק התע...

את מודל 9 התגובות למדתי לראשונה מ מיכל פשין שהיא מנחה ותיקה ומומחית בתכנים של אינטליגנציה רגשית. לפני כשנה הקלטנו ביחד פודקאסט בנושא, שהוא ללא ספק הפודקאסט הטוב ביותר שיצא לי להפיק. בפודקאסט דיברתי על אמפתיה ואיך לא עושים אותה ואיך כן עושים אותה נכון וכמה היא חשובה וכו'. כל זה חשוב ויפה ותוכלו להאזין למודל הגיאוני הזה בפודקאסט, אבל אחת השאלות המעניינות שיש בנושא הזה של אמפתיה הוא מה קורה כשאנחנו חווים משבר, קושי, פגיעה, כאשר צף בנו כאב, עלבון או משהו כזה, ואין אף אחד בסביבה שמעניק לנו קצת אמפתיה? ישנן שתי אפשרויות: 1. כאשר אנחנו יודעים מהי אמפתיה ואיך עושים אותה (האזינו לפודקאסט ! שווה ביותר ללמוד את זה), אנחנו יכולים לבקש אותה, להסביר לאחרים למה אנחנו זקוקים ולבקש. 2. מעניקים אמפתיה לעצמינו- אנחנו זה לא העלבון, הבושה, הפחד או הכאב הזה שצף. אנחנו מרגישים את הרגשות האלו. לכן אנחנו גם יכולים "לחבק" או לתת לעצמינו את השיקוף, את האישור למה שקרה לנו ולרגש שצף בנו. היכולת לתת לעצמינו אמפתיה, חמלה, קבלה, היא יכולת ריפוי עצמית. היא גם זו שמפתחת בנו את היכולת להיות אמפתיים עבור א...