מה בין מצוינות, פיתוח מצוינות ומנהיגות בארגונים
מיהם אנשים מצוינים? איך ניתן להגדיר מיהו מצוין? מה בין מצוינות ומנהיגות? ואיך מפתחים מצוינות?
מידי כמה זמן אני חוזרת לעסוק בשאלת המצוינות ופיתוחה.
נושא המצוינות יכול להשתייך למנהיגות ויכול גם שלא, אבל כשעוסקים במצוינות בארגון, הקשר למנהיגות נוכח מאוד. זה נכון שלא כל האנשים המצוינים הם גם המנהיגים, מספיק להסתכל על נבחרי הציבור שלנו וזה מיד מעלה תהיות לגבי הפער שבין מצוינות למנהיגות, וביחד עם זאת, בארגונים לרוב נקשרת המצוינות למנהיגות.
על פי מאמר משנת 2013 של: Dahlgaard, J. J., Chen, C. K., Jang, J. Y., Banegas, L. A., & Dahlgaard-Park, S. M. ניתן להבחין בבירור שבתוך מודל המצוינות העסקי מרכיב המנהיגות מקבל מקום של כבוד. בנוסף, המאמר מציע לערוך אבחנה דרך מטפורה בין שלושה רבדים לפיתוח מצוינות:
הרובד הראשון הוא השלד, הוא מרכיב המצוינות הפנימי באנשים, הוא כולל מרכיבי מנהיגות, מוכוונות לתוצאות, יכולת הובלת תהליכים ועוד. אלו מרכיבים שלרוב קיימים במנהלים המצוינים בארגון.
הרובד השני הוא הבשר והדם שמקיף את השלד- אלו יכולות הניהול, הפרקטיקות או הטכניקות הניהוליות היומיומיות.
הרובד השלישי הוא הרובד התודעתי-רוחני, הוא הרובד שעוסק בתרבות הארגונית. הוא כולל את ערכי הארגון, דרכי התקשורת שבארגון, תהליכי ההדרכה והאימון ועוד.
פיתוח המצוינות בארגונים, לפי המאמר, אם יעסוק רק ברובד אחד או שניים מבין השלושה- לא יצליח! המצוינות מתפתחת מתוך העיסוק המתמיד בשלושת הרבדים, בהרמוניה, בהלימה ובהתאמה.
ניתן לערוך תכנית מצוינות מדהימה שעוסקת ברובד הראשון וממוקדת בפיתוח האישי של המנהלים, אבל אם הטכניקות הניהוליות והתרבות הארגונית לא יתמכו את תהליכי המצוינות האישיים - התהליך ייעצר ולרוב יווצר תסכול ואולי אף רצון בקרב המצוינים לעזוב את הארגון.
אנשים מצוינים רוצים להיות חלק מארגון שהוא מצוין, על כל היבטיו.
הפוסט נכתב בהשראת המאמר: Business excellence models: Limitations, reflections and further development. Total Quality Management & Business Excellence, 24(5-6), 519-538.
מידי כמה זמן אני חוזרת לעסוק בשאלת המצוינות ופיתוחה.
נושא המצוינות יכול להשתייך למנהיגות ויכול גם שלא, אבל כשעוסקים במצוינות בארגון, הקשר למנהיגות נוכח מאוד. זה נכון שלא כל האנשים המצוינים הם גם המנהיגים, מספיק להסתכל על נבחרי הציבור שלנו וזה מיד מעלה תהיות לגבי הפער שבין מצוינות למנהיגות, וביחד עם זאת, בארגונים לרוב נקשרת המצוינות למנהיגות.
על פי מאמר משנת 2013 של: Dahlgaard, J. J., Chen, C. K., Jang, J. Y., Banegas, L. A., & Dahlgaard-Park, S. M. ניתן להבחין בבירור שבתוך מודל המצוינות העסקי מרכיב המנהיגות מקבל מקום של כבוד. בנוסף, המאמר מציע לערוך אבחנה דרך מטפורה בין שלושה רבדים לפיתוח מצוינות:
הרובד הראשון הוא השלד, הוא מרכיב המצוינות הפנימי באנשים, הוא כולל מרכיבי מנהיגות, מוכוונות לתוצאות, יכולת הובלת תהליכים ועוד. אלו מרכיבים שלרוב קיימים במנהלים המצוינים בארגון.
הרובד השני הוא הבשר והדם שמקיף את השלד- אלו יכולות הניהול, הפרקטיקות או הטכניקות הניהוליות היומיומיות.
הרובד השלישי הוא הרובד התודעתי-רוחני, הוא הרובד שעוסק בתרבות הארגונית. הוא כולל את ערכי הארגון, דרכי התקשורת שבארגון, תהליכי ההדרכה והאימון ועוד.
פיתוח המצוינות בארגונים, לפי המאמר, אם יעסוק רק ברובד אחד או שניים מבין השלושה- לא יצליח! המצוינות מתפתחת מתוך העיסוק המתמיד בשלושת הרבדים, בהרמוניה, בהלימה ובהתאמה.
ניתן לערוך תכנית מצוינות מדהימה שעוסקת ברובד הראשון וממוקדת בפיתוח האישי של המנהלים, אבל אם הטכניקות הניהוליות והתרבות הארגונית לא יתמכו את תהליכי המצוינות האישיים - התהליך ייעצר ולרוב יווצר תסכול ואולי אף רצון בקרב המצוינים לעזוב את הארגון.
אנשים מצוינים רוצים להיות חלק מארגון שהוא מצוין, על כל היבטיו.
הפוסט נכתב בהשראת המאמר: Business excellence models: Limitations, reflections and further development. Total Quality Management & Business Excellence, 24(5-6), 519-538.
תגובות
הוסף רשומת תגובה